我国教育体制改革发展战略目标是什么

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我国教育体制改革发展战略目标是什么

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  展开全部加快高校内部管理体制改革,提高高等教育质量,增强办学效益,是实施科教兴国战略的必由之路,也是高校自身改革与发展的必然要求。深化分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要内容,是激励教职工努力工作,增强高校内在活力,促进事业发展的重要保证。新世纪高校应主动迎接时代挑战,不失时机地抓住机遇,与时俱进,开拓创新,不断深化分配制度改革,推进内部管理体制改革向纵深发展,为高校改革与发展注入源源不断的生机与活力,为全面建设小康社会培养和造就高素质创新人才。

  高校肩负着培养人才、发展科技和社会服务三大职能,它为现代化建设与实施科教兴国战略提供重要智力源和生力军。为全面贯彻党的十六大精神,继续保持高校改革与发展的强劲势头,努力适应知识经济和时代发展的需要,紧紧抓住实施科教兴国战略的历史机遇,高校应当加强内部管理体制改革。在人才竞争日益激烈的市场经济形势下,高校要吸引优秀人才,培养创新人才,稳定现有教师队伍,调动教师教学、科研工作积极性,就必须适应市场经济的变化,深化分配制度改革。因此,深化高校分配制度改革既是经济社会发展对高校提出的外在要求,也是高校改革与发展的内在需要。

  第一,新世纪高等教育呈现出跨越式发展的历史趋向,对高校内部管理体制改革特别是分配制度改革提出了新要求。当前高等教育改革与发展面临的环境发生着翻天覆地的变化,国际科技突飞猛进、人才竞争愈演愈烈;我国建设小康社会的宏伟目标对高等教育体制改革以及实施科教兴国战略对高校培养人才的素质都提出了更高要求;加入WTO对我国的高等教育带来了良好的发展机遇,也带来了挑战,将进一步推动我国高等教育改革的深化;教育手段的现代化,深刻地改变着高等教育的教育观念、教学模式以及教学内容和教学方法。鉴此,高等教育走跨越式发展的道路已成为时代要求和历史必然。这就使得高校内部管理体制面临更深层面改革的要求,特别是要通过深化以分配制度改革为核心的人事制度改革来彻底打破“大锅饭”“平均主义”的做法,合理配置资源,充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性,充分实现物力、财力的最大效用。

  第二,高校内部管理体制改革还有待于进一步深化。高校内部管理体制改革的重要一项改革是人事制度改革,而分配制度改革又是高校人事制度改革的重要组成部分和支撑手段。它是高校人事制度改革中的重点和难点,这就要求我们只有引进竞争机制,建立和推行聘用制,搞活分配制度,才能建立充满生机和活力的人事制度,激发事业单位的活力,促进各项事业的发展。可以说高校内部管理体制改革成功与否关键是看是否建立了一套“效率优先、兼顾公平”的分配制度,深化高校分配制度改革成为诸多改革的“重中之重”。近年来,高校内部管理体制改革特别是分配制度改革方面取得了一系列阶段性成果,总结了诸多有益的经验,但这并不表明这项改革已取得全面成功,还有待于进一步巩固和深化。因此,真正建立起符合高校特点的分配制度及运行机制是当务之急。目前,各高校都在与时俱进,努力创新,不断把高校内部管理体制改革推向深入,努力探索高校分配制度改革的有效措施,籍此为高校改革与发展注入新的活力。

  第三,深化高校分配制度改革是稳定教师队伍,引进优秀人才,加强学科建设的必然要求。目前,高校分配制度还不同程度地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,相当一部分高校整体的低待遇和平均主义难以调动教职工的积极性,难以稳定学术带头人和中青年骨干教师,更难以引进国内外优秀人才。待遇问题一直是困扰高校发展和人才成长以及学科建设、教育发展的一个尖锐而迫切的问题。国家投入不足和学校自筹资金能力有限,教师特别是青年教师工资待遇偏低;不少高校分配体制中平均主义还比较突出,造成优秀人才的严重流失。此外,由于高校内部因政策性原因和资源的优势不同,造成同一校园内的教职工收入相差数倍,收入不平衡。同时,缺乏有效的考核监督机制,收入能上不能下。这些问题挫伤了教职工的积极性,阻碍了办学质量的提高,影响了教学和科研水平的提升。只有在科学定编设岗,精简机构和人员,加强管理的基础上提高教职工待遇,高校的人才市场才会变成“用方市场”。到那时,要想在高校谋一个职位,必须凭借个人的水平和能力,通过激烈的竞争才能得到。也只有到那时,高校才能把主要精力用在聘用优秀教师、招收优秀学生,制定好的高校人才培养方案,抓教学科研管理,向社会争取更多的办学资金,开展更多的国际合作与交流等。因此,深化分配制度改革在当前还是高校的一项重要工作。

  在新形势下,特别是知识经济时代的到来,高校面临的竞争将更加激烈,而竞争的焦点则是人才的竞争。高校要吸引住人才,就必须进行改革,而改革的关键是分配制度的改革。教育部组织实施的“长江学者奖励计划”,既是对重点学术带头人、对优秀拔尖人才的重大支持措施,又是用人制度改革的重大尝试,也是高校分配制度改革的一项重大尝试。这项改革尝试高薪延揽人才的实践,对于深化高校分配制度改革具有重要意义。通过深化分配制度改革,全面提高教职工待遇,形成具有激烈竞争又充满生机活力的用人留人机制。具体而言,深化高校分配制度改革应该遵循以下几个基本原则。

  第一,必须有利于高校的改革与发展。深化分配制度改革要有利于高校的各项改革的推进,有利于促进学科建设和学位点建设,有利于教师队伍结构优化和教师整体素质的提升,有利于充分调动全校各方面骨干的积极性、主动性和创造性,充分发挥高校在知识传播、科学研究、人才培养等方面的重要作用,为实施科教兴国战略做出应有贡献。任何一项改革措施都不可能尽善尽美,更不可能使人人都满意,但只要这种改革整体上有利于学校发展与改革,符合大多数人的根本利益,就是可以推行的。高校是人才和知识最为集中的社会单元,只要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,依照教师劳动的价值实现过程与成果表现形式,实行按劳分配的原则,就能调动一切有利因素。按照可持续发展的要求,允许其在国家确定的基本工资制度基础上,制定符合本校特点的工资及收入分配制度,深化高校分配制度改革。

  第二,必须有利于人才资源优化配置。合理配置人才资源是社会主义市场经济发展的必然要求,要通过深化高校分配制度改革达到这一目的,促进全校各类人员的结构和比例优化。根据市场经济运行机制的基本规律,在已有改革成果的基础上深化高校分配制度改革,理顺内部的经济利益关系,确保高校改革与发展的顺利进行。根据教学科研人员、管理人员和工勤人员的不同特点,分别制定不同的分配办法。根据工作需要科学定编设岗,腾出更多编制补充教学科研人员;压缩管理和工勤编制,同时要加强考核监督达到减员增效的目的。使分配制度改革把教师的学术追求,个人、集体利益和前途与学校发展的根本目标紧密地联系在一起,学校与个人、集体之间相互支持,充分发挥第一线教学科研人员通过高质量、高效益、创造性劳动推动学校事业发展的积极性。

  第三,坚持“效益优先,兼顾公平”原则。在深化高校分配制度改革过程中,如何处理好效率与公平的关系,是一个棘手的问题。此问题必须从理论上、思想认识上得以解决,才能正确地运用“效率优先、兼顾公平的分配原则。效率与公平两者之间存在着相互促进和相互制约的关系。效率是实现公平的物质基础,只有通过提高效率创造出更多的物质财富,才有可能实现公平的分配;公平又是提高效率的前提,只有收入分配合理,才能激发劳动者发挥积极性、自主性和创造性,提高效益。党的十六大明确指出:坚持效率优先、兼顾公平,既要提倡奉献精神,又要落实分配政策,既要反对平均主义,又要防止收入悬殊。”在高校要把握好效率与公平之间的关系,通过改进单纯按职务、级别付酬的分配办法,加大按业绩分配的比例,以充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则,努力实现分配政策重心由福利性向奖励性的转变。

  第四,有利于形成有序竞争的激励机制。深化高校分配制度改革应逐步建立重实绩、重贡献、向特殊人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,更大程度地发挥高校教职工的才能和智慧,实现人尽其才、才尽其用,提高学校整体教育质量、办学水平和办学效益。通过收入分配制度的改革,要彻底打破分配制度上的“铁饭碗”、“大锅饭”和平均主义弊端,形成竞争上岗,能上能下的激励机制。深化高校分配制度改革,要强化岗位责任意识,使教学科研管理人员积极承担工作和任务,使其工作的积极性和主动性明显增强。在分配过程中不仅要看教职工的历史贡献,还要看其开创性,向承担重要任务、做出重要贡献的人员倾斜。通过深化高校分配制度改革,增强争夺优秀人才的实力,为更广泛、更高标准选择优秀人才创造条件,促进和加强教师队伍建设,实现学校可持续发展。

  近年来,我校在内部管理体制特别是分配制度改革方面取得了明显成效,促进了我校教师队伍的总体规模进一步增长,教师队伍趋于稳定,队伍结构更加优化,整体素质明显提高,教师的教学科研工作环境和生活待遇水平也有了明显的改善,办学效益和办学水平逐步上升。但是同时也应该看到,由于我校地处西部,办学经费并不宽裕,经费筹措渠道有限,急需解决的问题和困难还很多,需要投入和建设的方面也很多,要把有限的资金通过合理分配使用以发挥最大效益,其中很重要的方面,必须深化分配制度改革,努力探索深化分配制度改革的有效途径,促进学校发展和改革,更好地为西部大开发、为重庆市经济和社会发展以及三峡库区建设提供人才和智力支持。我们的主要做法是:

  第一,提高收入,进一步改善教师生活状况。在全面建设小康社会的过程中,应该逐步使高校教师的生活水平和工作环境都得到提升和改善。教师收入水平较低会制约教师的教学科研工作的积极性,我校在分配制度改革中实行教师职务津贴,即根据教师的专业技术职务享受相应标准的业绩津贴。还实行特殊津贴,即对国家突出贡献专家、学术技术带头人、学位点负责人、重点学科负责人、重点实验室负责人、博士生导师等分别享受不同标准的津贴,稳定高层次专家队伍。这对于稳定教师队伍,减少人才流失有着积极作用,提高了教师队伍整体素质。

  第二,鼓励创新,实行教学科研津贴。为激励广大教学科研人员的创造性和积极性,鼓励多出成果,出高水平成果,提升学校教学科研的整体水平,我校实施了教学与科研津贴的分配模式。“教学津贴”包括双语教学津贴、重点课程津贴、教学获奖津贴、教材建设津贴、教学法研究津贴和教改研究项目津贴等,注重奖励和支持在教育教学创新研究和实践,鼓励教授担任本科生课程,提高本科教学质量,提升人才培养质量;“科研津贴”包括科研项目津贴、横向科研项目经费津贴、发表学术论文津贴、出版学术专著津贴、科研成果获奖津贴、技术效益津贴、软科学项目津贴、专利技术津贴和技术标准津贴等,按照科研项目与成果等的级别、档次和数量按月享受津贴。此外,艺体外语学科还可享受专业成果津贴;获得校级及校级以上荣誉称号也可享受相应标准的津贴。教学科研津贴实行“下不保底,上不封顶”,充分体现“多劳多得,优绩优酬,强化业绩,淡化身份”的特点。

  第三,加大投入,积极引进国内外优秀人才。根据我校制定的发展战略规划,为了进一步加强学科建设和学位点建设,加快实现把我校建成以教师教育为主要特色、高水平的教学研究型的综合性大学的发展目标,学校在做好内部学术带头人和骨干教师的培养和稳定工作的同时,制定了一些优惠政策千方百计地引进具有国际国内领先水平的学科带头人和其他高层次人才。深化高校分配制度改革,应该加大人才引进的投入力度,为人才发挥聪明才智提供必要的保障条件。当然,由于我校地处西部,科研条件、生活待遇等方面还难以同其他重点综合性大学以及发达地区的一些高校相比,但人才引进中除了要为人才提供必要的科研工作条件和相对优厚的生活待遇外,重要的是政策留人,感情留人,事业留人,要努力营造宽松的政策环境,形成公平公正的竞争激励机制,以成就事业的良好的机遇来吸引人才。

  第四,“放水养鱼”,提高院系参与分配制度改革的体积性。学校采取降低分配重心的思路,鼓励院系创收并参与分配改革,院系可将创收中的一部分用于自主分配,调动了院系参与分配制度改革的积极性,进一步提高了教师收入水平。对于实施教学科研津贴暂行办法使各教学科研单位的教职工得到了直接利益,调动了他们的积极性和主动性,一些经济效益好的院系还对获得教学科研津贴的人员进行配套奖励,进一步凸显了实行教学科研津贴的效果和力度,推动了校内分配制度改革。

  从纵向比较,我校实行分配制度改革以来取得了较为明显的成效,但仍然有一些问题值得进一步研究和思考。

  一是分配制度改革的效益问题。虽然我们加大改革措施,提高了教师待遇和收入,教师对教学工作更加重视了,也愿意积极承担教学任务,教师对科学研究工作也更加关注了,积极申报项目并从事科研工作。但是教学质量并没有很大幅度的提升,高水平的科研成果增加并不是很多。教学科研工作的变化没有达到我们预期的期望,问题究竟在哪里呢?

  二是我校用于分配经费已经超过了学校的经费拨款和收入总量的一半以上,用于分配制度改革的经费不可能无限制增长,要受学校总体经费和发展建设所需经费的限制。那么究竟怎样协调这几者的比例和关系才算合适呢?

  三是教学科研津贴实行“下不保底,上不封顶”的办法,初衷是鼓励冒尖,约占教师总数的百分之五十的教师获得了教学科研津贴,最高享受津贴金额超过8000元/月,与另外百分之五十未获教学科研津贴的教师相比,差距如此之大,这种差距合理吗,需要调整和平衡呢?

  四是近年来各院系在不断调整和提高课时费标准,投入到教学方面的分配比例较重。这应不应该有个合适的标准和尺度呢?以上这几个问题是我们在不断思考的问题,我们相信随着改革措施的不断完善,这些问题都会得到合理的解决。